Даже очень крутому специалисту с многолетним опытом требуется период адаптации в новой компании. Даже если мы рассматриваем одну должность, в каждом новом проекте будут существенно отличаться задачи, цели, способы коммуникации с другими отделами и т.д.
Поэтому большинство стажеров считаются «бесполезными», пока они не закончат стажировку и не смогут работать полноценно. Более того, на этом этапе многие специалисты отваливаются. Тут и возникает замкнутый круг: стажера не воспринимают как полноценного сотрудника + еще не считают своим. Возможно он все равно уйдет. При таком отношении (осознанном или нет) он действительно автоматически занимает роль новичка и автоматически не получает нужного признания, что приводит к известному результату. Казалось бы, теория подтверждена, но что, если поменять изначальную формулу? Может и результат будет другим?
Это особенно заметно в компаниях, где присутствует большая текучесть (например, в ресторанной сфере). Линейных сотрудников пропускают словно через мясорубку, не уделяя им должного внимания. Но ведь из-за негативного опыта уже сложилось предвзятое отношение: вчера уже был стажер, который отвалился, на прошлой неделе таких было три, в какой-то момент выделять столько ресурса «впустую» руководители оказываются не готовы. И складывается ситуация «выплыви или умри».
Однако, если выстроить эффективные процессы, то эта проблема исчезнет и кандидат окупится уже на этапе стажировки. Все мы помним принцип Парето: 20 процентов правильных действий приводит к 80 процентам результата.
Как же сделать так, чтобы кандидат окупился еще на этапе стажировки?
1. План адаптации
Никаких хаотичных действий. Программа должна быть прописана по шагам с учетом возрастающей нагрузки. Причем для каждого кандидата отдельно с учетом его предыдущего опыта (более «продвинутому» нет смысла проходить те шаги, которые важны для специалиста другого уровня) и личностных особенностей.
2. Наставничество
Если за стажером будет закреплен наставник, то с руководителя автоматически снимается нагрузка, зачастую приводящая к раздражению. Особенно в условиях текучки. Плюс стажер всегда будет знать, кому задать вопрос (а психологически задать вопрос наставнику, а не прямому руководителю – проще, что позволяет быстрее влиться и избежать множества ошибок). Также этот инструмент позволяет держать состояние и продвижение стажера в фокусе.
3. Включение в корпоративную культуру с первого дня
Многие компании не видят смысла «тратиться» на новичка, приглашая его на корпоративные мероприятия. Да, риск того, что он отвалится – велик. Однако, без включения в команду он будет гораздо выше: человек видит настрой компании, что его не принимают. Откуда тут взяться мотивации на долгосрочное сотрудничество? Тем более, в такой непростой период входа в компанию.
Уже эти простые действия сократят период адаптации, которая может растянуться на несколько месяцев. Специалист скорее приступит к непосредственным обязанностям и будет давать компании результаты. Также это существенно сократит отток кандидатов на этапе стажировки. Вы сможете работать не на количество, а на качество.
Наша команда рекрутеров с удовольствием поможет вам сократить затраты на подбор. Отправляйте заявку на почту admin@inteloyee.com. Если вы хотите найти себе работу, вам сюда – rec@inteloyee.com