Вопросы обучения стажёров на кухне всегда остро стоит в ресторане. Чаще всего новичков либо не обучают, либо обучают те, кто работает в одну смену с новичком. В итоге происходит ситуация, что стажёр получает половинчатые знания от всех, с кем взаимодействует, что в будущем ведёт к потере качества, а кроме этого – к выходу сотрудника из компании.
Для эффективного обучения за стажером должен быть закреплен один сотрудник, который передает ему знания – наставник или мастер. В чём разница между наставником и мастером? Как внедрить каждую из систем? Давайте разбираться.
Функционал наставника:
- Стажирует новичка
- Поддерживает
-
Проводит адаптационные беседы
-
Вводит в коллектив
-
Контролирует выполнение ДЗ
-
Заполняет путь стажера
-
Проводит промежуточную аттестацию
-
Влюбляет в компанию
Функционал мастера:
- Обучает стажера задачам на станции
- Дает короткие задачи для выполнения во время обучения
-
Дает обратную связь по работе на станции
-
Поддерживает стажера
Исходя из функционалов можно сделать вывод, что наставник полностью ведёт стажёра, заполняет все необходимые документы по стажировке, а мастер обучает работе непосредственно на станции. Мастер не проводит адаптационные беседы, не принимает промежуточную аттестацию, не ведёт документы по стажировке. В концепции обучения через мастера все эти функции выполняет руководитель, т.е. СШ или ШП.
Большой блок
видеокурса для су-шефа посвящен тому, как эффективно управлять командой: разрабатывать план адаптации и развития сотрудников, проводить эффективные аттестации, продуктивные собрания, вовлекать сотрудников и демонстрировать лидерские компетенции.
Функционал руководителя в случае проведения стажировки через мастера:
-
Вводит в коллектив
-
Проводит адаптационные беседы
-
Представляет компанию (рассказывает правила работы в компании, организационную структуру и т.д.)
-
Проводит промежуточную и финальную аттестации
-
Ведёт документы по стажировке (программа адаптации, путь стажёра, бланк оценки новичка)
Если сравнивать две концепции обучения, то обучение через мастера – это первый уровень обучения на производстве, а наставничество – следующий уровень, т.к. требует бОльших компетенций от наставника.
Отдельно стоит разобрать профиль мастера и наставника.
Для того, чтобы стать мастером необходимо работать в компании от 3-х месяцев (более точный срок зависит от сложности ваших процессов) и сдать аттестацию/КЛН на 85% (минимальный порог сдачи), т.е. этот сотрудник хорошо выполняет свои прямые обязанности, а значит, может передать свои знания по работе на станции стажёру.
Наставник должен отлично выполнять свои прямые обязанности, сдать аттестацию/КЛН на 85%+ (выше минимального порога), быть лояльным к компании, уметь её продвигать, разделять ценности и направление развития. И такому человеку должно быть интересно учить других!
Таким образом, концепция обучения через мастера подходит компаниям, в которых никогда не было сформированной системы обучения стажёров, а также небольшой штат кухни.
В то время как система обучения через наставника подходит командам, которые имеют опыт оформленной системы обучения на кухне, штат сотрудников шире, а также есть опытные повара, которые не только хорошо работают на своей станции, но и могут выступать амбассадорами компании.
