Операционный директор и HRD - зачем сотрудничать?

Чаще всего HRD - это просто рекрутинг, а Операционный директор вообще не понимает как включать результативное сотрудничество. Каждый живет сам по себе. 

Один (HRD) не работает по полной функции (рекрутинг+обучение+мотивация+удержание+культура+тп). А второй (ОД) бегает по ресторанам и «плачет» - все плохо, тк сотрудников не хватает. И вот так и живут эти «два одиночества». Сами страдают и бизнес мучается. 

Мы считаем, что крайне важным является сотрудничество между операционным директором (ОД) и директором по персоналу (HRD). 

Эти роли, каждая со своей зоной ответственности, при качественно выстроенном взаимодействии обеспечивают создание эффективной команды, отражающей культурный код компании, и обеспечивают стабильный рост бизнеса. 

В этой статье мы рассмотрим, какие задачи обсуждает операционный директор с HRD, как достигается максимальная отдача от этого сотрудничества и почему оно так важно для развития ресторанной компании.

Взаимодействие ОД и HRD начинается с поиска ответа на вопросы: 

«Какие люди у нас должны быть, чтобы обеспечить достижение целей компании?»  
«Что нам нужно изменить в поведении сотрудников, чтобы они стали более конкурентоспособны, начали больше эффекта давать в бизнесе?» 

Качество этого взаимодействия оценивается метриками эффективности HR-процессов в компании в трех ключевых блоках:

Цель ОД в блоке «Укомплектованность» заключается в обеспечении качественной работы заведений при оптимальном уровне затрат на персонал. Соответственно, в зоне ответственности ОД лежат задачи  планирования численности штата с учетом гостепотока, сезонности, планов по открытию новых заведений.

Мы рекомендуем формировать и утверждать ШР на год, это даст возможность HRD качественно планировать найм. 

Цель HRD в блоке укомплектованность: обеспечить необходимый уровень укомплектованности, при котором заведения работают стабильно без потери производительности. 

Задача HRD заключается в разработке стратегии поиска и отбора кандидатов, контроле эффективности каждого этапа найма.

В этой задаче для качественной реализации стратегии поиска, отбора и найма кандидатов также важно включение ОД, роль которого: обеспечить внедрение инструментов отбора в работу операционных руководителей на местах.

Второй элемент в блоке «Укомплектованность» - это качественная система адаптации сотрудников.

Задача ОД и HRD - обеспечить, чтобы люди, которые приходят в компанию, оставались. ОД и HRD совместно разрабатывают программы адаптации, которые обеспечивают качественную адаптацию новичка.

Качество взаимодействия ОД и HRD в блоке адаптация можно оценить по показателю «Закрепляемость новичков» (показатель, обратный текучести) и «Срок адаптации» (обеспечивают ли программы адаптации выход новичка на показатели эффективности в установленные сроки).

Задачи, которые ОД и HRD решают в блоке «Эффективность»:

• Постановка систем обучения линейного персонала, которые обеспечивают достижение бизнес-показателей компании. Соответственно в этом блоке важно помнить, что обучение строится от бизнес-задач компании и направлено на достижение ключевых показателей: рост выручки, среднего чека, увеличение скорости выполнения операций, поэтому важна регулярная сверка HRD и ОД по плану обучения сотрудников и метрикам, которые оценивают эффективность программ обучения;

• Развитие компетенций руководителей для реализации задач компании без потери качества управленческой команды;

• Обеспечение устойчивости бизнеса с помощью программ формирования кадрового резерва: под какие задачи бизнеса необходимо реализовать задачу по формированию кадрового резерва и обучению резервистов, скорость и качество подготовки резервистов;

• Формирование эффективной системы мотивации, которая понятна и прозрачна для сотрудников.

В блоке «Лояльность» лежат задачи по управлению текучестью персонала. HRD в этом блоке формирует системы оценки, проводит исследования мнений сотрудников, презентует результаты.

Задача ОД - обеспечить реализацию мероприятий, направленных на устранение демотиваторов и повышение лояльности и вовлеченности сотрудников

Также в этом блоке лежит большой пул задач по работе с ценностным кодом компании: совместная работа по формированию моделей и норм поведения, принятых в компании ценностей, что помогает сформировать сильную команду, ориентированную на долгосрочный успех.

Такая совместная работа ОД и HRD формирует комплексный подход к управлению персоналом на двух уровнях: разработки и постановки систем (ответственность HRD) и внедрения в операционную деятельность, оценка эффективности, обратная связь для корректировки (ответственность ОД).

В связи с этим возникает вопрос: должен ли операционный директор управлять HRD или это сотрудничество на равных? 

Для ответа на этот вопрос рекомендуем обратиться к действующей организационной структуре компании и ответить на вопросы: «Как устроена система управления сейчас и как в ней принимаются решения?», «Поддерживает ли текущая структура управления достижение стратегических целей компании?»

Так же рекомендуем пересмотреть функциональные карты. Какой функционал и зоны ответственности закреплены за ОД и HRD? Текущее распределение функционала и зон ответственности усиливает развитие компании?

Мы считаем, что в некоторых случаях ОД может управлять HRD, особенно в небольших компаниях. Однако такой подход имеет ряд ограничений. Иерархия может привести к фокусировке HRD только на обеспечении процессных функций, что негативно скажется в целом на управлении персоналом в компании.

В такой модели взаимодействия очень важно найти баланс между контролем и доверием. Операционный директор должен дать HRD пространство для реализации стратегических задач, при этом удерживая фокус на эффективности процессов. 

Мы рекомендуем отдать предпочтение партнерству, когда HRD выступает как стратегический союзник, а не только исполнитель. Такой формат позволяет более гибко реагировать на вызовы, внедрять инициативы по развитию персонала, улучшать внутреннюю корпоративную культуру и эффективно управлять изменениями. Это, в свою очередь, положительно сказывается на общем развитии компании.

Эффективное взаимодействие между операционным директором и HRD — залог успеха любой ресторанной компании. Совместное решение кадровых задач, стратегическое партнерство и выстроенная коммуникация помогают не только создавать сильную команду, но и выводить бизнес на новый уровень. В условиях высокой конкуренции в ресторанной индустрии именно слаженная работа управленческой команды и создает конкурентное преимущество, позволяя ресторану развиваться, удовлетворять потребности клиентов и достигать поставленных целей.

На ежегодном тренинге «Операционный директор ресторанной компании» мы посвятили отдельный блок тому, как ОД управлять HR-функцией в компании, чтобы создавать сильные команды, достигающие результатов. Смотрите программу и бронируйте места по ссылке.